Vyrovnaná osobnost (manažer) v dnešním profesním světě?

Navážeme na předešlé pojednání o charakteristice člověka z hlediska osobnosti a jeho základních rysů, které se promítají v celém jeho životě a různě se adaptují na různé podmínky, kterými procházíme. Z pohledu personální práce je nutné pro různé pozice vytvořit nejen pracovní popis, ale i umět vzít v úvahu osobnost člověka s jeho osobnostními charakteristikami, vlohami a jeho potenciálem k dalšímu rozvoji.

Psychologie v profesní sféře se dostala již na úroveň, kdy umí velmi dobře rozlišit osobnostní vlastnosti, většina personalistů dokáže přesně specifikovat člověka, realizují velmi kvalitní rozhovory, dokáží pozorovat velmi dobře chování a přesto, se zdá, že život je ještě „košatější“ a náročnější . A tak se stane, že vše, co jsme si nadefinovali souhlasí, popis osobnosti, osobnostní charakteristiky, odborné znalosti, motivace, manažerské zkušenosti a přesto je tu něco co je neuchopitelné, pocitové, ale co to vše zpochybňuje a co nám na daném člověku vadí.
Prostě v jednotlivostech se nám člověk jeví perfektní, ale jako celek nám nevyhovuje.

Z tohoto pohledu se ukazuje jako velmi důležité téma, které se dostává do popředí zájmu nejen psychologů ale i personalistů a to je téma emoční a sociální zralost, integrita osobnosti a kultivace osobnosti.

Nejvíce jsou tyto pojmy vnímány a využívány u manažerských a obchodních pozic. U pozic, kde práce s lidmi je velmi důležitá, kde vedle znalostí, dovedností jsou nutné lidsky kvalitní charakteristiky, kde pro úspěch je nutná opravdová přesvědčivost, emocionální vyrovnanost, kde chování musí být v souladu s vnitřním prožíváním.

Racionálno ve světě emocí
Oblast racionálna hraje svou velkou roli, žijeme ve středoevropské společnosti, kde tato oblast je posilována, je na ni staveno mnohé, ale ukazuje se, že emoce, jsou mnohdy stejně důležité ne-li důležitější.
V našem hodně racionálně zaměřeném světě je zakotvena představa, že pouze myšlením dokážeme zpracovat informace, že závěry jsou získávány jen a jen na našem myšlenkovém postupu na základě vyvozování souvislostí, logických důsledků. V poslední době mnoho výzkumů zaměřených na oblast emocí, citů se snaží se více odhalit podstatu našeho rozhodování, všechny se shodují na tom, že i když zatím nevíme úplně přesně jak, tak se ale naše emoce podílejí na našem rozhodování, profesním a racionálním životě daleko více než si dovedeme představit a možná chceme v dnešní době připustit. Výzkumy ukazují, že i veškeré racionální rozhodování je ovlivněno emocemi. Rozhodování v životě, v profesi, není jen logika a přesná fakta, pokud chybí emoční náboj, člověk není schopen dojít k rozhodnutí. Každé naše rozhodování je city ovlivněno.
Jakou kariéru si vybrat, kterou práci si vybrat, koho si vybrat do týmu, do koho se zamilovat a tak dále, po celý život zvažujeme mnoho různých variant. A tady nestačí pouze racionální součet argumentů, protože nakonec někde zafunguje tzv. emoční paměť, která nám zasignalizuje ukryté zkušenosti v podobě intuice a rozhodnutí posune jinam a postaví jej ještě na něčem jiném než je naše racionální kalkulace. V těchto záležitostech není možné udělat rozhodnutí pouze racionálním úsudkem. Je nutné zapojit své city, emoční zkušenost a moudrost nabytou během života.
V našem prostředí je více výchovou, školou i pracovním prostředím posilováno „zpracování informací myšlením, tím jsme posilování v rozvíjení této charakterisitky. Výhodu v tomto směru má skupina lidí ( říká se že jej jich v populaci okolo 30%), kteří ze své osobnostní roviny mají více rozvinutou oblast pocitového vnímání, ti pak rozvíjejí tu druhou rozumovou, racionální složku složku. Ti, kteří jsou svými charakteristikami více racionálně zaměřeni jsou v tomto směru ochuzeni, protože oblast rozvíjení a kultivace emoční roviny je teprve v „plenkách a mluví se o ni v několika posledních letech.

Emoční inteligence zahrnuje ( dle Gardnerové, Golleman) 5 oblastí:
Znalost vlastních emocí – pokud si neumíme uvědomit své skutečné pocity jsme proti nim bezbranní, lidé kteří si je umí uvědomit se dokážou lépe rozhodovat, jsou si jisti ve svých rozhodnutích.
Zvládání emocí – umět setřást zbytečnou úzkost, zklidnit rozčilení jsou dovednosti, které patří k dalším krokům, nejedná se pouze o vnější projevy ale hlavně práci s vnitřní reakcí
Schopnost sám sebe motivovat
Vnímavost k emocím druhých – empatie, altruismus v zdravé rovině je přínosem, příliš mnoho této vnímavosti je stejně špatné jako naprostý nedostatek. Umění mezilidských vztahů – schopnost vcítit se do druhých, přizpůsobit své jednání a zůstat sám sebou je jedna z oblastí, která přináší úspěch v mnoha povoláních. Je to jedna z těch, která se dá velmi dobře natrénovat, ale pokud chybí kapacita v ostatních 4 je pouze naučenou rolí, kterou dobří odborníci vnímají právě jako ten rozpor. Kultivaci osobnosti vidíme právě v rozvíjení této emoční stránky osobnosti. Umění uvědomit si své emoce, pracovat s nimi, vědět nejen jak reaguji, ale proč se tak děje, vědět i to, že nevím, co se děje. Harmonický vztah mezi cit a rozumem je předpokladem integrace osobnosti, zralosti, která je důležitá hlavně pro manažerské pozice.

A ne vždy se daří skloubit to racionální naučené chování s opravdovou emoční a sociální zralostí. A v obecnosti lze říci, že lidé jakkoliv racionální, svým založením přece jen pocházející z přírody, přes veškeré technické vymoženosti a technickou revoluci mají stále své instinkty, emoční paměť, pocity, které nabývají navrch hlavně tam, kde se racionalitě nedostává dost faktů anebo tam, kde selhává. A tady vzniká ten jemný rozpor, ten nesoulad, který někdy vnímáme více a někdy méně intenzivně. Rozpor mezi našim vnitřním prožitkem a chováním, rozpor mezi tím co je navenek a co je uvnitř.

Desintegrita osobnosti civilizovaného světa je výsledkem naší civilizované velmi racionálně zaměřené kultury. V této kultuře dominuje exploze kognitivních funkcí, racionální a faktografické uvažování, projevuje se v ní emoční chudoba a do určité míry neochota měnit se k lepšímu.

V běžném životě se desintegrita člověka projevuje v rozporu mezi tím co prožívá (cítí, chce, vnímá) a mezi tím jak se chová ( v práci, v rodině, na veřejnosti).

V našich společnostech, kde hlavně mladí manažeři měli raketový start ve svých pozicích, rychle se museli naučit určitému chování, manažerským dovednostem, time managementu, vedení porad apod. , zbylo málo času na to rozvíjet i sebepoznání, zamyslet se nad prožitky, nad vnitřními pocity.

Příklad:
Manažer si udržuje odstup, jeho chování je manažersky „tvrdé“, je autoritou. Příliš nekomunikuje, jedná racionálně a drží se faktů. To je to, co vidíme v chování a je to pro uvedenou pozici to, co je nutné.
Proč je jeho chování takové?
……aby chránil sám sebe, nechce aby druzí měli možnost se příliš přiblížit jeho pocitům, protože se v nich sám nevyzná, neumí s nimi pracovat, druzí v něm vzbuzují úzkost, pokud se mu přiblíží …nevyzná se v sobě a jediné naučené chování, které se mu osvědčuje je odstup. Sebereflexe je malá, protože je zastíněna obavami….

…..ví, že je introvertovaná osobnost, výrazné kontakty ho zatěžují, brání se jim lehce záměrně, ale pokud to situace vyžaduje zvládá to, problémy druhých prožívá více intenzivně, prostě to tak je, takže jim dává prostor pouze v důležitých rozhodnutích….., rozhoduje se na základě faktů a proto dělá tuto práci ve vedení lidí mu jde hlavně o výsledky a je si toho vědom…Sebereflexe velmi dobrá, uvědomění si kvalit i nekvalit….

HR, tréninková oddělení pracují na rozvojových programech a plánech již řadu let a téměř všichni pracovníci prošli různými školeními, tréninky zaměřenými na to, jak se chovat, jak vystupovat je někdy těžké rozlišit, co je jejich naučení chování a co je jejich opravdové prožívání. Pro mnoho pozorovatelů toto může zůstat dlouho utajeno, zvláště u manažerských a obchodních pozic je obtížné odhalit, co je to dobře naučené chování a co je za ním, jaké je to prožívání.

Mnozí linioví manažeři, kolegové i ředitelé velmi často dají při výběrech nových spolupracovníků na „6 tý smysl HR manažerů, personalistů“, protože většinou právě oni mají vysoce vyvinutou intuici, cit pro tento rozpor, jejich zkušenosti z kontaktů s mnoha lidmi je v tom dokáží. Umí lépe usoudit na emořční a sociální zralost, mají větší cit pro integritu a zralost osobnosti.

Co je znakem zralosti

A jak posílit kvalitu pracovníků a manažerů v této oblasti?
Školení a tréninky většinou daly velmi dobrý základ k novým znalostem, dovednostem, ke kultivovanému, obchodnímu chování. Rozvinuli techniky v obchodní sféře, nabídli techniky jak pracovat v manažerské pozici.

Nyní nastává období, které se ve vyspělých firmách bude zaměřovat ne na vnější chování, ale více na vnitřní jistotu a zralost. Na kultivaci osobnosti, na posílení emoční a sociální zralosti a na zvýšení integrity osobnosti.

Techniky které k tomu mohou výrazně posloužit jsou development centra s výraznou zpětnou vazbou a s nastavením individuálního plánu – pro někoho další trénink, ale pro většinu koučing, mentoring. 360 stupňová zpětná vazba je nástroj velmi mocný k sebereflexi, k reálnému sebenáhledu a pochopení, že prezentované chování pokud není v souladu s vnitřními hodnotami je hlavně podřízenými ( méně kolegy) velmi intenzivně vnímáno jako rozporuplné a nepřesvědčivé. Tato metoda má v tomto směru velmi racionální podklad jedná se o výpovědi realizované v statisticky zpracovávaných technikách, ale přesto jejich závěry jdu silně do emocí a sebenáhledu.
Sebepoznání tréninkové aktivity formou outdooru.
Individiuální development
Koučing, který vede ke změně postojů, ať už koučing realizovaný uvnitř firmy nebo s externím koučem.

Tato sféra rozvíjení je ještě dnes málo uchopitelná, málo pro HR manažery prosaditelná v porovnání s technikami zaměřenými na zvyšování výkonu, ale k rozvoji lidských zdrojů patří. Firmy, které se ji ( samozřejmě s podmínkou, že výkonové parametry jsou nastaveny) budou zabývat, dostávají se do výrazné konkurenční výhody. Jejich pracovníci budou lépe připraveni na změny, dokáží lépe obstát v mnoha náročných situacích, umí se rozhodovat na základě faktů, ale umí jít i do rizika, jsou lépe připraveni na stresové situace, budou je lépe zvládat nejen směrem k podřízeným, ale i k sobě. S větší pravděpodobnosti se vyhnou se workoholismu, i jiným závislostem, stejně tak jako syndromu vyhoření. Budou výkonní směrem k firmě, spokojeni směrem k sobě a dokáží naplnit svůj život v celé jeho šíři.