Assessment Center

Objektivní metoda, kde je skupina kandidátů na určitou pozici hodnocena na základě:

modelových situací, které jsou blízké pracovním situacím
situací individuálních a skupinových
motivačních rozhovorů

Je doplněné psychologickými testy, které dávají možnost zhodnotit nejen chování účastníků ale i jejich podrobnější charakteristiku osobnosti.
Dává možnost vyvarovat se subjektivním pocitům, halo efektu, umí porovnat více kandidátů ve stejném čase a ve standardizovaných situacích.
Minimalizuje chyby hodnocení, nežádoucí vlivy subjektivních dojmů, zatížení, která se objevují v jiných metodách.
Je možné získat podklady pro další práci s účastníkem, v začátku nové práce, pro jeho další rozvoj a pro práci s ním.

Oblasti využití Assessment Center

1. oblast	2. oblast	3. oblast
Výběr nového pracovníka	Posouzení interních kandidátů při výběru na nové pozice, na manažerské pozice	Využití výsledků AC pro další rozvoj
Při výběru nového pracovníka je hlavním cílem identifikovat potenciál uchazečů pro danou pozici. Potenciál se vztahuje ke kompetencím, popisu pracovní pozice, dalším zadaným požadavkům. Příprava modelových situací je přizpůsobena specifickým požadavkům dané společnosti, jejímu zaměření, předpokládanému vývoji apod. Uchazeči nemají většinou specifické znalosti, proto jsou v AC zahrnuty spíše obecné modelové situace a cvičení. Cílem je zhodnotit jaký mají uchazeči potenciál k tomu, aby byli úspěšní v dané profesi. Individuální assessment Metody jsou přizpůsobeny pouze práci s jednotlivcem, většinou u TOP pozic.	Většinou jde o zjištění aktuálního stavu některých důležitých osobnostních charakteristik u většího počtu pracovníků stejné profese. Interní zaměstnanci jsou hodnoceni ve vztahu k nově zadané pozici. Posuzují se jejich současné schopnosti, ale i motivace, výkonový a osobnostní potenciál pro novou pozici. AC zjišťuje profesionální predikci jejich úspěšnosti v nové pozici. Zde lze počítat obvykle s tím, že účastníci mají dostatek zkušeností a znalostí ke konkrétní pracovní pozici a tomu lze přizpůsobit jednotlivé modelové situace a cvičení.	V průběhu AC je získáno mnoho informací o jednotlivých účastnících. Tyto informace jsou podkladem pro poskytování intenzivní zpětné vazby každému účastníkovi. Zároveň se výsledky mohou použít jako důležitý podklad pro další práci s vybraným kandidátem, pro jeho rozvoj, nastartování v nové pozici. Využijí se jeho silné stránky a pomůže se k rozvoji těch slabších.
Cílem je vybrat nejvhodnějšího kandidáta na zadanou pozici.	Cílem je identifikace silných a slabých stránek účastníků vzhledem k jejich požadovaným budoucím pracovním kompetencím.	Cílem je nastavit optimální rozvoj hned od začátku na nové pozici.